¿Por qué odiamos los Deptos. de Recursos Humanos?

Aqui tenemos un super fiesta..: un encuentro de varios cientos de ejecutivos de nivel de recursos humanos en Las Vegas. Instalados durante dos días en Faux-glam Caesars Palace, que confiere a "dirección estratégica de recursos humanos", un concepto que suena, a los laicos de observador, a la vez aterrador y contradictorio en sí mismo. Si no es llano risible.

Porque seamos sinceros: Después de cerca de 20 años de retórica sobre la esperanza de convertirse en "socios estratégicos" con un "asiento a la mesa", donde las decisiones empresariales que se hizo la materia, la mayoría de los profesionales derecursos humanos no están cerca de allí. Ellos no tienen asiento, y la tabla está bloqueada dentro de una sala de conferencias a las que no tienen clave. Gente de recursos humanos son, a efectos prácticos, ni estratégico, ni los dirigentes.

No me importa para Las Vegas. Y si no está claro ya, no me gusta de recursos humanos, ya sea, por eso estoy aquí. El comercio de recursos humanos hace mucho tiempo demostrado, a lo sumo, un mal necesario - y en el peor, una fuerza burocrática oscura que ciegamente cumplir las reglas sin sentido, se resiste a la creatividad, e impide el cambio constructivo. De recursos humanos es la función de las empresas con mayor potencial - el motor principal, en teoría, del rendimiento del negocio - y también el que más consistentemente underdelivers. Y yo estoy aquí para averiguar por qué.

¿Por qué son las evaluaciones del rendimiento anual para tiempo de consumo - y de manera rutinaria inútil? ¿Por qué es tan a menudo de recursos humanos un esbirro de la directora financiera, la búsqueda de formas cada vez más ingeniosas para reducir los beneficios y hackear a la nómina? ¿Por qué sus comunicaciones - cuando se puede entender en absoluto - la realidad tan a menudo violan? ¿Por qué hay tanta gente y la duplicación de procesos inútiles, la creación de un bosque de documentación para cada transacción de menores de edad? ¿Y por qué insistir en la igualdad de recursos humanos como un proxy para la equidad?

No es de extrañar que odiamos de recursos humanos. En una encuesta realizada en 2005 por la consultora Hay Group, sólo el 40% de los trabajadores felicitó a sus empresas para retener a los trabajadores de alta calidad. Sólo el 41% de acuerdo en que las evaluaciones de desempeño fueron justas. Sólo el 58% consideraron que su formación en el empleo como favorable. La mayoría dijo que había pocas oportunidades de promoción - y que no sabía, en cualquier caso, lo que se necesita para ascender. La mayoría de cuentos, sólo la mitad de los trabajadores por debajo del nivel administrador de sus empresas se cree un verdadero interés en su bienestar.

Nada de esto se explica de inmediato en Las Vegas. Esta gente de recursos humanos, de los empleadores de todo el país, no son ni malas ni cortesanos autómatas irreflexivos. En su mayoría son gente inteligente y la participación que parece estar genuinamente interesado en hacer mejor su trabajo. Hablan de manera convincente acerca del desarrollo de los empleados y la transformación cultural. Y, más bebidas, que tejen algunos hilos muy gracioso de la rareza de los empleados. (Como la de el hombre que amenazó con demandar a la compañía de su esposa por "permitir" su romance con un compañero de trabajo. Luego estaba el trabajador con discapacidad mental y el hooker - Bueno, no, no importa....)

Pero luego de las grietas de la fachada. Esto ocurre en una presentación por la tarde llamado "de los técnicos de Consultores: Cómo transformar su personal de recursos humanos en Strategic Business Partners." El orador, Julie Muckler, es vicepresidente senior de recursos humanos de Wells Fargo Home Mortgage. Ella es una mujer entusiasta con una amplia sonrisa y 20 años de experiencia en empresas como Johnson & Johnson y General Tire. Ella es licenciada en economía del consumidor y los recursos humanos y desarrollo organizacional.

Y no tengo idea de lo que está hablando. Se habla de "aprendizaje en la acción interna" y "ser más planificado en mi planteamiento". Las diapositivas de PowerPoint describirán las iniciativas de Wells Fargo Home Mortgage en la gestión del rendimiento, el diseño de la organización, y las soluciones horizontales de equipos. Muckler describe la obtención de recursos internos y externos relacionados con los recursos - y deja a su audiencia aturdida. Por la noche, incluso los recursos humanos profesionales confían que no entendía mucho de ella, tampoco.

Esto, amigos, es el problema con los recursos humanos. En una economía del conocimiento, las empresas que tienen el mejor talento de ganar. Todos sabemos eso. Ejecutivos de recursos humanos debe ser aprovechar al máximo nuestro, bueno, los recursos humanos - encontrar las mejores contrataciones, la crianza de las estrellas, el fomento de un entorno de trabajo productivo - como se ejecuta y las mentes de los equipos de finanzas de la capital. De recursos humanos debe ser unido a la estrategia de negocio en la cadera.

En cambio, la mayoría de las organizaciones de RRHH tienen guetos, literalmente, al borde de la obsolescencia. Son competentes en la administrativa de la remuneración, las prestaciones y de jubilación, pero en las empresas son cada vez más las funciones de la agricultura a los contratistas los que pueden manejar las tareas de rutina como a un menor costo. Lo que queda es el papel estratégico más importante de aumentar el capital de reputación e intelectual de la empresa -, sino de recursos humanos es, resulta que, únicamente aptos para ello.

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